無期転換ルールとは？

2018年4月から、有期労働契約者に対し、「無期転換」という新たなルールの適用が始まりました。
これは同じ会社で有期労働契約が5年を超えて継続して反復更新された場合に、一部の例外を除き原則的に労働者が希望すれば無期労働契約に転換することが会社(使用者)に義務付けられたものです。

就労期間が定められた有期労働契約者が同じ会社で5年超働いた場合に、会社としては、従業員本人が希望すれば、無期労働契約への転換に応じなければならないというもので2013年に改正された労働契約法に基づくルールで、従業員からの「無期転換申込」を会社は拒むことはできません。

これは「5年も契約しているのなら、会社にとっては必要な人材なのだから、無期転換にされるべきだ」と、といった考えから改正されたものです。

無期労働契約・有期労働契約とは

ここでいう、「無期労働契約」とは、契約終了の期間が定められていない労働契約のことを言います。
「有期労働契約者」とは、雇用者と有期雇用契約を結ぶパート、アルバイト、契約社員、派遣社員などが該当し、企業によって、準社員、嘱託、非常勤、臨時社員などと呼ばれている雇用形態の労働者も同様に該当します。
3か月・6か月・1年・3年等の期間を定め労働契約を締結、「○年○月○日から○年○月○日までの1年間」のように継続して更新している場合です。

無期労働契約＝正規雇用（正社員）のこと？

無期労働契約（以下、「無期転換」という）を締結したからと言っても「正社員」と同じ意味では無く、あくまでも雇用期間が有期からが無期になるだけの場合もあります。
正社員と同じ給与・賞与・退職金・福利厚生等の待遇にしなければならないという事ではありません。（※就業規則の記述によります）

2013年の改正　無期転換ルール

無期転換の条件として次の3つがあります。

1.　同一企業との契約
2.　有期労働契約が通算で5年以上
3.　反復して契約更新を行っている

無期契約への転換は、有期契約労働者が会社に申込むことによって成立します。
有期労働契約者が勤務先に対して無期転換を申込んだ場合、会社は断ることができません。

ここで大事なのが無期転換の申込件発生時期です。申込権発生時期は、契約期間によって異なりますのでご注意下さい。

労働契約法改正の施行日は2013年の4月1日からです。
つまり無期転換の申込権を持つ最初の人は,、2013年から5年後にあたる2018年の4月1日ということになります。

（詳細は下記の図でご確認ください）

＜参照：厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」＞

クーリング期間

なお、「クーリング」といって有期契約労働者が退職や長期休暇などで無契約期間が一定期間以上あった場合は、通算期間には算入されない場合があります。

具体的なクーリングは厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」をご参照ください。

会社の説明義務は？

無期転換申込権が発生する従業員に対して会社は周知・説明の義務はあるのでしょうか？
法律上は会社側に説明をしたり労働者に周知しなければならない義務はありませんが「無期転換＝正社員になれる制度」等の無用な誤解を生じさせないためにも、会社としては真摯な態度で制度の内容や会社としての対応について説明の機会がある方が良いのかもしれません。
あらかじめ、就業規則等を見直し、就業（労働）条件通知書や雇入通知書等で周知しておくことがトラブルの未然防止に繋がるでしょう。

企業にとって無期転換を行うことのメリット

☑経験豊富な人材の確保
　採用氷河期の中、優秀な人材の補充がなかなか出来ないのが現状です。
　しかし、「継続して就業している」という実績のある定着した人材を「無期転換」をすることで、従業員のモチベーションアップとなり生産性の向上へと繋がります。

☑助成金の申請
　支給要件を満たせば、キャリアアップ助成金の利用が可能です。
（➡助成金についてのご相談は、マインズグループM’sHR社会保険労務士法人でも承っております。）

無期転換に備えた5つの体制整備

1. 完全正社員化：自社の正規雇用（正社員）に転換する
2. 限定正社員化：勤務地、職務、時間などを限定した正社員に転換する。
3. 無期契約社員化（処遇条件改善）：給与など条件を引き上げ、無期契約にする。
4. 無期契約社員化（処遇条件変更なし）：給与など条件を変えず、無期契約にする。
5. 雇止め：法律に定められた範囲での契約終了

企業としての今後の対応

企業によっては、今まで有期契約であった人材のなかで優秀なスキルを持った人を無期契約にするという対応は多く出てくるでしょう。
そうなると今までに比べ企業側の費用負担やリスクが増える懸念もあります。
しかし安定した経営を続けていくためには人材不足は絶対に避けなければなりません。

めまぐるしい時代の変化に対応するために、環境、体制の変化に応じた企業の対応力やスピード力が求められる中、「派遣」など社外へのアウトソーシングに頼る方法と自社での採用活動「直接雇用」に力を入れる等、「組み合わせの人材確保戦略」を練ることが不可欠となってきます。
派遣も直接雇用も長所と短所があり決してどちらが正解という訳ではありません。
それぞれのメリットや特徴がある為、時代の流れを把握し、企業の経営状態・業務量の増減・景気動向・企業文化など状況を踏まえ柔軟に考えることが重要です。
派遣・直接雇用のそれぞれが持つメリット、特徴を活かした採用活動を行ってください。

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