独自サービスOriginal Service

独自サービス

マインズの豊富な実績と専門性の高さだからこそ、
ご提案できる独自の人材派遣サービスをご紹介します。

パートタイム派遣

潜在的な求職者(ポテンシャルワーカー)を活用した、シフト管理一体型派遣サービス
労働市場の現状

有効求人倍率は年々上昇し続け、少子高齢化、緩やかな景気の回復などを背景に今後の人材確保はさらに困難になっていくことが容易に想像できます。

課題

正社員雇用の増加や賃金の上昇など企業による人材の取り合い

ポイント

潜在層の求職者をターゲットにすることで人材獲得競争から抜け出す

では潜在的な求職者とは?

ポテンシャルワーカー

人口減少時代に入っている現代で、今後ますます深刻化する労働力不足の救世主となる「高齢者」「主婦(夫)」「外国人」などの潜在的な働き手を指します。

ポテンシャルワーカーのそれぞれの特徴

高齢者 専門・技術職での採用は即戦力を期待できる場合もあるが現役時代とのギャップがある。体力・安全面の配慮が必要で、あまり無理な働き方を望まない。定年退職が近い場合は一時的な雇用になる。
主婦(夫) 賃金より家庭との両立を望み、働きやすさを優先し、長期的な就業先を探している傾向にある。
外国人 若い人材を採用しやすいが、実習制度等では長期的な人材確保は見込むことができない。最近では残業時間等の労働環境に関する規制強化もみられる。
女性の労働力率

女性の都道府県別就労率と労働力率
~兵庫県の女性就労率は全国ワースト2位~

1位奈良県
2位兵庫県
3位大阪府

※都道府県別 女性の就業率(15~64歳)の推移 平成27年 総務省「国勢調査」参照

20代で学校を卒業して働き始め、30代で出産・育児に専念、子育てが一段落した40代で再び職に就くという日本女性の独特の働き方であり、女性が家事や育児を担いながらも働き続けられる環境が整っていないことが特徴です。

ポイント
  • 家庭と両立して働きやすい環境を整える事で主婦(夫)の働きやすい時間帯を職場に取り入れて、潜在的な労働力を活用することができます。
  • フルタイムで働きたい求職者を1人待つより、パートタイムで働きたい求職者を2人集めるほうが、採用の費用対効果は格段に高くなり現場に必要な人員の確保に繋がります。
主婦(夫)に選ばれるためには

女性が復職を希望する条件

1位時間
2位場所
3位職種

※当社派遣登録時アンケート調査集計 参照

子育て期の主婦がこだわる勤務時間

今後就職する場合に希望する勤務時間

想定される、家族の理解が得られる仕事量

※日本財団ママプロ:中小企業新戦力プロジェクト『子育て期の就職先の選び方』アンケート結果 参照

特徴

パートタイム派遣で人材確保する事により雇用リスクを回避

自社採用ではなく派遣で人材確保する事による雇用リスクの回避

平成25年4月に労働契約法の改正。有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより期間の定めのない労働契約へ転換する義務が発生。企業側に課される無期雇用のリスクを抑える事ができます。

技術革新による一時的な人材確保ニーズにも

技術革新による定型業務の機械化、自動化ラインの導入で将来的に企業に必要な従業員は減少する可能性が高く。コストの低減や品質の均一化などのメリットから今後、自動化導入の可能性はあるが、今現在は人手が必要…そんなニーズに派遣だからこそ応える事ができます。

もちろん実際に就業されて必要な人材は、直接雇用に切り替える事も可能です。

パートタイム派遣導入のメリット
  • 技術革新による人材過多が発生した場合にも対応できる
  • レッドオーシャンからブルーオーシャンへ、人材獲得競争からの離脱
  • 派遣期間後に直接雇用したい人材は自社雇用に、派遣継続を希望する場合は派遣元で無期雇用も相談可能
  • 短時間勤務にすることで休憩時間も短縮し、職場の稼働時間を増やすことができます
  • 社会人としての経験年数が豊富でコミュニケーション能力に優れている人材が多い

労働市場にあわせた人材確保戦略なので、工数増加によるシフト管理や工程管理などは必要になりますが、シフト管理も当社で調整することは可能です。また給与計算などの労務管理は当社で行いますので自社パートタイム社員採用と比較してもメリットがあります。

主婦(夫)層のパートタイム派遣は「最終手段」ではなく積極的に取り組むメリットのある人材確保戦略です。

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人事労務スペシャリスト派遣

当社で人事労務教育を実施した人材派遣サービス

これまでの人事労務領域は間接部門であり経営戦略上、投資の対象ではなく業務効率化やコスト圧縮の対象となっていました。しかし採用難の現在、人事労務領域の1つである『採用』に注目が集まり経営戦略上でも重要な経営課題として捉えられるようになり、多くの企業で人事労務セクションでの体制再編が行われるようになりました。そして同時に採用を進めるうえで社員の定着、賃金制度、人事制度の重要性も高いことから『賃金』『人事』『労務』全領域でITを活用した自動化も踏まえて見直しが推し進められています。

企業の持つ固有のハード

事業、IT力、イメージ・認知、商品・サービス、経営・マネジメント力、顧客、執務環境、組織風土・企業文化、ノウハウ・ナレッジ

戦略的な人事労務改革に対する既存定型業務の課題

企業の根幹を担うセクションだからこそ、戦略的な新しい業務は長年企業を支えてきた帰属意識の高い社員が担うべきです。新しい企画や複数の戦略的業務により急激に繁忙を極めるなか、ルーチンワークや定型業務に手が回らない。そして人事労務領域は専門性が高いため、社員の応援を容易に依頼できないという課題があります。

技術革新による一時的な人材確保ニーズ

技術革新により、間接部門である人事労務領域ではAI技術による自動化、HRテックなど様々な自動化サービスが日々誕生しています。コストの低減や品質の均一化などのメリットから各企業、自動化は進んでいくことは間違いありません。しかし黎明期である今現在は人手が必要。そんな課題に派遣だからこそ応える事ができます。

特徴

マインズは人事労務領域のスペシャリスト

【採用】【賃金】【労務】【人事】それぞれの領域で即戦力をご提案。専門性が高いルーチンワークや定型業務を派遣スタッフに任せることで、戦略的な新たなコア業務に専念できます。もちろん複数領域で活躍できる人材もご紹介。お客様に不足している領域を直接補う、戦略的な業務に直接従事してくれる人材をご提案。また、戦力として必要不可欠な人材であれば直接雇用に切り替えていただくことも可能です。

専門性の高い社内研修体制

マインズは人事労務領域で従事する派遣スタッフへの実務に裏付けされた専門性の高い教育訓練を実施しています。派遣スタッフは関係法令の改定、ITの技術革新スピードに合わせ、特化したスキルを磨き込むことも、また総合的な強みを身に付けることも可能で、包括的な教育ができます。

教育カリキュラム

採用 IT・AI 採用サイト構築・SNS連動・SEO・リスティング・LP・meta・ディスクリプション・分析ツール(アナリティクス)・MFI など
採用計画 マーケティング・採用ターゲット・採用ペルソナ・予算管理・費用対効果・母集団形成・各種数値管理(応募数、面接数、採用数)など
募集・面接 求人原稿作成・各媒体選択・出稿戦略・アイキャッチ・RPO・応募対応・面接手法・担当者教育・ツール統一・経営層面談・採否連絡 など
採用計画 紙求人媒体・Web求人媒体・人材派遣・人材紹介・ハローワーク・合同企業説明会・ダイレクトリクルーティング・ソーシャルリクルーティング・リファラルリクルーティング・縁故採用 など
賃金 勤務条件 契約期間の有無・就業場所・従事すべき業務内容・労働時間・休憩時間・時間外労働の有無・休日・休暇・交替制勤務の有無・退職に関する事項 など
給与制度 賃金規定:月例報酬(基本給:年齢給・勤続給・職能給・職務給・役割給・成果給)・割増賃金・賞与・昇降給・退職金・企業年金・諸手当に関する事項・報酬制度 など
福利厚生 法定福利(社会保険・労働保険)について・法定外福利について など
雇用形態 正規雇用・非正規雇用(契約・派遣・パート・アルバイト) など
懲戒 訓戒・譴責・減給・出勤停止・降格・降職・懲戒解雇 など
人事 職務環境・業務環境 上司・部下・組織理論(ヒエラルキー型・ホラクシー型など)・健康的に働ける職場づくり・人事異動・配置転換 など
人事制度構築 人事考課(等級制度・評価制度)・コンピテンシー(職位別)・目標設定・KPI・評価期間・査定期間 など
組織活性施策 チームビルディング・ダイバーシティ・キャリアコンサルティング・社内研修 など
人材活性施策 インクルージョン・自己啓発・資格取得支援制度・他部署交流・社外研修 など
労務 行政手続き 社会保険・雇用保険加入喪失手続き・産前産後・育児休業手続き・労災申請(死傷病報告含む)・傷病手当申請・労働保険年度更新・社会保険定時決定・社会保険随時改定・三六協定・変形労働時間制・助成金計画申請・受給申請 など
給与計算 勤怠管理・有給管理・時間外管理・保険料確認・住民税確認・賞与計算・年末調整 など
就業規則 絶対的明示事項・相対的明示事項・賃金規定・育児介護休業規定・退職金規定・意見聴取(労働者過半数代表・労働組合) など
安全衛生 雇入時健康診断・定期健康診断・特定健康診断・産業意見聴取・ストレスチェック など
労使関係管理 人間関係管理・各種労使協定・相談窓口・相談対応・トラブル発生時対応 など
生活環境管理 ワークライフバランス・生活環境変化によるキャリアの見直し・親の介護・子の看護・子育てサポート など

教育カリキュラムは各専門セクションが担い、各種関係法令の教育も実施。OJT・off-JTを通して派遣スタッフのスキルアップを実現します。

教育体制
【採用】 + 【人事】

リクルーティング事業部

地域採用を通して採用に特化した人事制度構築、サイト構築などIT分野にも精通しています。【採用】と【人事】の領域を担当します。

【採用】 + 【労務】

スタッフィング事業部

地域に特化した人材派遣・人材紹介を通して培ったノウハウ。【採用】と【労務】の領域を担当します。

【賃金】 + 【人事】

管理本部

一人ひとり異なる就業場所、賃金、雇用契約、各種制度を年間数百名の雇用を通してトラブルなく円滑に運営。【賃金】と【人事】の領域を担当します。

【賃金】 + 【労務】

M’sHR社会保険労務士法人(業務サポート)

人事労務のプロである社会保険労務士法人による各種社内体制の構築、助成金の取り組み、行政手続きの補助など専門性を追求。【賃金】と【労務】領域を担当します。

派遣スタッフ専用の無料ホットダイヤル(不明点を気軽に相談できる窓口)

派遣就業中も、従事する業務によって不明点や疑問点が想定されます。少し調べれば解決する些細なもの、調査しなければならない複雑な内容のものなど様々です。派遣スタッフが無料で気軽に相談できる窓口を設置しています。上手く利用すれば、お客様は無料で社会保険労務士の相談が可能となります。総合的に専門性の高いマインズだからこそ実現できます。

登録型派遣サービス、プロパー派遣サービスでご利用いただけます。

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キャリアトライアル

求職者のニーズを追求、そしてお客様に最大限のメリットを実現する紹介予定派遣サービス

既存のサービスである『紹介予定派遣』を活用して、企業のメリットを残しつつ徹底的に求職者目線を追求した当社独自のサービスです。

紹介予定派遣とは

直接雇用を前提として人材を派遣します。派遣期間を経た上で社員として採用できるため、採用後のミスマッチ・早期離職を防止することができます。直接雇用を前提として人材を派遣します。最長6ヶ月の間、求職者を派遣社員として受け入れ、双方が合意すれば求職者を社員として採用する制度です。

企業にとっての紹介予定派遣のメリット

  • 採用に係る経費を下げることができます。
  • 意欲の高い人材を採用できます。
  • スキル・人柄を見極めてから人材を採用することができます。

求職者にとっての紹介予定派遣メリット

  • 企業の直接雇用ではない「派遣期間」を活用して実際の業務内容や、職場の雰囲気を把握し、自分に合っているかを判断することができる。
  • 転職活動時のプロセスである書類選考や面接などは短時間で判断されるのに対して、派遣期間中に長い目で自分の能力、人柄、将来性をアピールできる。
  • 未経験分野、または経験が浅い分野の職業であった場合、その仕事に対する自分の適性を知ることができる。
  • 本来一人で行う就職活動や就業時の悩みなどをマインズがバックアップしてくれる。
  • ずっと派遣社員ではないという「安心感」と直接雇用への「モチベーション」を保てる。

紹介予定派遣の問題点

  • 紹介予定派遣という制度が一般的に知られていない。
  • 派遣期間を試用期間とし、派遣期間終了後に直接雇用を約束しているものではないことが、売手市場の現在に企業寄りの仕組みになっているため求職者メリットが薄い。
  • そもそも6ヶ月間という試用期間(派遣期間)が長い。

求職者にとって選択しにくい壁
紹介予定派遣の派遣期間(相互お試し期間)が6ヶ月

※求職者にとって本採用の確証がない状態で半年という期間は長すぎる。

特徴

求職者ニーズに合わせる

人材の適正を確認する期間を短縮

  • 1ヶ月(職務遂行能力と人柄)+1ヶ月(職場適応)
  • 2ヶ月あれば十分に判断できます。

また、派遣期間を短縮したことで一人当たりの採用に係る年間経費を抑えることができます。

自社採用よりもコストメリットがある場合もあります。採用経費の試算もできますのでご相談ください。

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