FM GENKI（ゲンキ）にて放送中のラジオ番組【マインズのわくわくキャリア相談室】のトーク内容をご覧いただけます。

放送日時　 第2・4木曜日　9：29～9：49
出　演 　　 株式会社マインズ代表　河本尚吾
聞き手　　  中村佐織さん（FM　GENKIパーソナリティ）
提　供　     株式会社マインズ

今日のお題は…「長続きする職場作り」のポイント！

中村　前回は、マインズさんが≪働きがいのある会社ランキング≫で≪ベストカンパニー賞≫を受賞されたというお話を伺いましたが、どの会社でも基本的には、やはり良い会社でありたいという風に思われていると思うんです。そして河本さんは日頃よく『会社というのは人だ、それに尽きる！』という感じの事を仰っているじゃないですか。

河本　はい。

中村　人が定着する職場っていうのはどうすればいいんだと。例えば、長続きする職場作りをする為の、何かポイントみたいなものはあるのでしょうか？

河本　入社して２・３年で辞める場合と、入社して1ヶ月以内に辞める場合と、それって問題が全く違うと思うんですよね。

中村　そうですね。ではまず、「すぐに辞められない様にする」というところをお願いします。

新人社員が2.3年ですぐ辞めてしまう理由？

河本　すぐに辞められないようにするには…やっぱりその教え方のところじゃないでしょうか。

中村　新人教育みたいな事ですか？

河本　そうですね。教育というと、例えば、理念の事とか、会社概要とか、商品知識とか、そういう事ではあるのですが、具体的に「どういう行動をしないといけないのか」っていうのを、教えてるかどうかって感じじゃないですかね。

中村　具体的な事？

河本　仮に営業だったら、先輩の指示が、『とりあえずオーダー取って来てみようか』ってなると、『その先はどのように…？』っていう。行動の指示が全くないので分からないですよね。

中村　そうですね。まず、何を持ってお客様の所へ行けばいいのか。トレーを持って行けばいいのか、そのオーダーを聞く時にお水を持って行くのか、オーダーした後にお水を持って行くのかとか、全て分からない事だらけですよね。

河本　教える側も忙しいので、イチイチ構っていられないとか、色々あると思うんですけど、構わない結果、定着しない。

中村　教えてもらえない、よく分からないから辞めちゃうっていうのが、割と早めに辞めてしまう人の理由だと？

河本　そうですね。しんどいっていうのは、単純に、体力的、業務的にしんどいのか、メンタル的にしんどいのか、その教え方とか、あと人間関係によっても変わると思います。「それぐらい”出来るだろう」の“それぐらい”が全然共有出来てないですもんね。

中村　そうですね。具体的に言ってもらわないと、どこまでやっていいのか分からないっていうのはありますよね。

河本　大学でビジネスマナーなんてありません。距離感やお辞儀の練習なんてしないですもんね。

中村　確かにそこからですよね。ほんとに実は分からない。

河本　分からないです。

中村　お辞儀は何度でするんだとか。あと、距離感っておっしゃったのは、その対人との距離感っていうことですよね？

河本　そうです。となると、その人の人生の、今までの経験値で勝負しなさいって言ってるのと一緒なので。

中村　うーん。

河本　それだとバラつきがありすぎるっていう。

具体的な指導とは？指導の軸はどこにある？

中村　私、個人的には、接客をした時に、『フレンドリーな接客をしましょう』っていう風に言われたんですね。

その『フレンドリーって…どんな感じ？』って(笑)お客さんの横に居てピッタリ寄り添う感じで『何かお探しですか？』って言うのか、それとも笑顔なのかとか、フレンドリーっていう言葉がもうすでに分からない。

河本　分からないですね。その軸は自分ですからね。

中村　そうなんです！自分の中でのフレンドリーしか分からないじゃないですか。それが、そのお店が求めているものかどうかというのが分からないですよね。

河本　そうですね。お店というか上司というか先輩は、自分のフレンドリー軸で言ってると思うので。

中村　そうですよね(笑)

河本　でも最初は、先輩のフレンドリー軸が分からないですからね。

中村　はい。不安ですね。

河本　めっちゃ不安です。意味が分からないっていうね。「しんどい…」ってなるんじゃないですか。

中村　なりますね。

河本　僕やったらなりますね。

中村　そこでね、指導してもらえたらいいと思うんですよ。入ってとりあえず自分のやり方でやってみて、そこから具体的に直されるとか。『もう少しお客さんの目を見るように』とかっていうね。何か具体的な指示があればいいと思うんですけど、無いままに『もっと頑張れ』とか『もっとフレンドリーに』とか言われても(笑)もっとフレンドリーがもう分からないから。

河本　分からないです。

中村　そうなると、割と早く辞めちゃいますよね。

河本　結局、分からない事が分からないままになっていると、体得できない。体得ってなると結構時間かかるんですよね。

中村　うーん。教える側って、そういう事忘れてしまってるんでしょうか？

　無意識の意識化＝「見える化」の重要性

河本　無意識に行動が出来ている人は無意識なので、そこを教えるという感覚がありません。

中村　元々出来た人もいるでしょうしね。

河本　もちろん。元々出来る人は分からないです。何でそんな事が出来ないのか。そのギャップもあると思うんです。

中村　“無意識の意識化”っていうのは、前回、≪働きがいのある会社ランキング≫の評価において、河本さんご自身が『無意識だった部分が意識化された、見える化された』っておっしゃっていましたけど、ちょっと繋がる様な気もしますね。

河本　そうですね。自分が当たり前の事って本当に意識しないので、はしょっちゃうんですよね。すごく頭の良い人の説明って、聞いてても眠たくなるだけとか、意味が分からない事とかありません？

中村　分かります(笑)

河本　それよりも、すごく努力して、出来なかった自分が出来た自分になった人が、同じ説明をしたら、もう少し分かりやすく説明してくれるんじゃないかなと。元々頭の良い人は、ハイパフォーマーには通じるんでしょうが、学者レベルの話じゃないの？みたいな。

中村　そうですよね。

河本　その持っている基礎情報が、アンバランスな状態で話しているので、何かをそれに例えると少しイメージが付くのかなと思います。

中村　なるほど。私は雇われる側なので、感覚としては、具体的にして欲しい！というのが一番ですね。『ちゃんと』とかね、そういう言葉で言われても分からないっていう。

仕事が出来る人≠指導出来る人

河本　幸か不幸か分からないですけど、日本の場合って、仕事が出来る人が出世するんですよ。

中村　はい。

河本　プレイヤーとして、仕事のアウトプット力が高い人が、出世するんですけど、仕事が出来る人って、教えられて出来る様になったって言うよりも、感覚的に、『もっとちゃんとお客様に対応して』っていうその“ちゃんと”の意味が『あっ、そうやんな』って動ける人なんですよ。

 中村　仕事出来る人が、必ずしも教えられる人ではない？

河本　そうですね。自分は、理念とか、目的とか言ってもらったら理解出来るんですけど、それと同じ様に教えても多分分からないですよ。なのでそこを明確に、もっと具体的にしてあげないとダメ。ダメって言うか、定着って所には行かないのかなぁと思いますね。

中村　簡単な作業のアルバイトとかになってくればくる程、マニュアルって無いと思うんですね。だから余計に『雰囲気で頑張れ！』みたいなところもあったりするのかなっていう風に思います。

河本　コンビニとか正直すごいですよね。あれだけの業務量はすごいと思うんですよ。

中村　業務は多岐に渡っていますよね。

河本　覚える事、やらなければいけない事が多いですし、大変だろうなって思います。

中村　レジ打ちだけではないですもんね。

河本　そうです。ほとんど店舗運営全般じゃないの？って感じますから。でもそれが実習生でも出来る様になっていますので。

中村　それは、具体的にマニュアル化されているからですか？

河本　どういう行動をしないといけないかっていう、無意識の部分を、出来るだけ「見える化」しているんだと思います。

中村　その方が明らかに効率的ですよね。

河本　教わる側からしたら、そっちの方が簡単でしょうね。

中村　そうですよね。

河本　体得もしやすいです。

中村　という事はやっぱり、長続きする職場作りっていうのは、最初におっしゃいましたが、一番最初の段階がまず大事。

「仕事に人を付ける」という考え方

河本　最初の段階…そうですね。大きな目線で言うと、結局、「人に仕事を付けていた」ので、言い方変えたらその人のやり方になっちゃうんですよね。じゃなくて、「仕事に人を付ける」やり方に変えていかないと標準化しません。そうしないと、ワークライフバランス的な事は難しいですよね。休めないとか、長時間になっちゃうとか、何故そんな事になるかと言うと、特定の人に業務が重なるからですもんね。ひとりで、１から１０まで出来る様になるまでに辞めちゃうので、結局やっぱり特定の人に負荷が重なる…。

中村　悪循環ですよね。

河本　そうです。どのように変えていくのかっていう根本的なところが、そういう教え方っていうところに入ってくるんじゃないかなぁって思います。

中村　確かにそう考えると、先程おっしゃった様に、入ってから２・３年目で辞めるっていう理由は、また違ってくると思うのですが、入って１・２週間で辞めちゃうっていうのは、あくまでも、雇う側に原因があると考えた方がいいでしょうね？

河本　はい。２・３年経って、給料がもうちょっと欲しいなとか、チャレンジする環境がないなぁとか分かるんですけど、入って１週間で給料低いって…それ最初に分かってるんで、まぁまずないと思うんですよ。

中村　ええ。やはり基本的には、どの職場でもそうだと思いますが、定着率がすごく大切で、難しい部分でもあると思うんですよね。

今後の経営課題　－人材不足と定着率－

河本　でもやっと最近、それを本当に必要な事、会社経営に必要な事だという、いわゆる経営課題にまでなってきたんじゃないかなって思います。

中村　それはここ最近の話なんですか？

河本　最近ですね。

中村　それまで何で問題にならなかったんでしょうね？

河本　人が居たからじゃないですかね。

中村　あっ、そっか(笑)　確かに人が居れば別に辞めてもいいんですもんね。

河本　まぁ極端な話そうです。

中村　また雇用すればいいだけの話ですよね。

河本　はい。法律違反をしてなければ。

中村　今、人材不足になって、初めてやっとそういう事が考えられるようになったと？

河本　そうです。やっているところは昔からちゃんとやっていますよ。

中村　ええ。でも、そういう事に意識を向ける企業も、今後は増えてくるであろうということですよね？

河本　そうですね。定着が何もかも全て良いのかって言ったらそうでもないんですけど。
でも、ある一定の年数を、ちゃんと双方が元々予定しているくらいの年数は、ちゃんと居れる環境にある方がお互い良いと思うんで。

中村　そういう意味では、無意識を意識化する、顕在化するっていう意味では、マインズさんの『マイスタイルラボ』とかね、あのサイトもその一つになるのかなという風に思いますよね。

河本　そうですね。あれは仕事の具体的なやり方とかではないですけど。

中村　さて、マインズのわくわくキャリア相談室、本日はこの辺りでお別れです。河本さんありがとうございました。

河本　ありがとうございました。

 中村　この番組は株式会社マインズの提供でお送りしました。