FM GENKI（ゲンキ）にて放送中のラジオ番組【マインズのわくわくキャリア相談室】のトーク内容をご覧いただけます。

放送日時　 第2・4木曜日　9：29～9：49
出　演 　　 株式会社マインズ代表　河本尚吾
聞き手　　  中村佐織さん（FM　GENKIパーソナリティ）
提　供　     株式会社マインズ

働きがいのある会社ランキング小規模部門　2018年ベストカンパニー賞受賞

中村　さて、今日はとってもハッピーなニュースがあります。マインズさんが“働きがいのある会社ランキング小規模部門”で“ベストカンパニー賞”を受賞されました。このランキングですが、世界およそ50か国で展開している、世界最大級の意識調査機関≪Great Place to Work≫、その機関が行っている“働きがいのある会社ランキング”ということですが、これに選ばれるということは、優良企業であると認められたということですよね？そして初エントリーの初受賞ということで、おめでとうございます！

河本　そうですね。有り難いと言うか嬉しいですね。

中村　すばらしい！

河本　これがあることは3.4年くらい前から知っていたのですが、従業員が25人以上の会社が対象なので。

中村　部門が大・中・小という風に分かれていて、小規模部門は従業員が25人から99人まで。

河本　となると、25人未満だとエントリー出来ないんですよね。　つい最近まで、うちも25人未満だったので、エントリー資格がなかったんですよ。

中村　そういうことなんですね。まずは人数の方がエントリーの資格に達したということで、じゃぁ行ってみようかと？
ところで、このランキングというのが、実際にどういった選考方法で行われるのかというところをお聞きしたいのですが。

≪Great Place to Work≫選考方法　－働きがいとは？－

河本　基本的にはアンケートです。管理職も含めた従業員全員に対するアンケート調査に基づいて、それを集計したある一定ラインの点数を越えていくことが条件になっています。

中村　ということは、マインズさんの中でアンケートが取られたということですね？　具体的にはどういう感じのアンケートですか？5つに分かれていましたが、働きがいというのを、もう少し分解したみたいなイメージですか？

河本　そういう事ではなく、≪信用・尊敬・公正・誇り・連帯感≫。こういう風にいわゆる組織にいることによって、人と人との間で感じるもの・与えてもらえるもの・与えられるもの、そういった分け方になっています。

中村　今5つおっしゃいましたけれども、≪信用・尊敬・公正・誇り・連帯感、≫。何となく思ったよりもフワッとした感じがしたんですが…

河本　「働きがい」っていう言葉自体フワッとしてるじゃないですか。言葉はみんな知っていると思いますが、何をもって働きがいがあると言える・言えないっていうのは明確ではない様な気がするんですね。なので、それを出来るだけ「客観的に図れるようにしよう！」っていうのが目的で、人に関わるところの指標になってくるのかなぁという風に思います。

中村　という事はやっぱり、そういう形になりにくい物が重要であるということでしょうかね？例えば先程の5つの中で“信用”っていうのは、これはYES/NOで答えるような感じですか？

河本　『かなりそうだ』とか『まぁまぁそうだ』とか。確か四段階くらいで分かれていたと思います。

中村　具体的な設問があるわけですね？“尊敬”ってどんな感じでしょうね？

河本　自分の能力を高める機会、そういうのが「与えられているかどうか」とか。「失敗をちゃんと許せる環境があるかどうか」。相手に対しての敬いが、雰囲気としてその組織の中にあるのかどうか。

中村　“公正”は「公正にしましょう！」っていう差別とか、男女の違いとか。

河本　そんな感じです。性別や年齢、そういうものにはあまり影響されずに、長いからとか新人だからとか、あまり関係ないうことですね。

中村　こうやって見ていきますと、非常に個々によって感じることが違うわけですよね。

「働きがい」「やりがい」の評価基準

河本　そうですね。人によって機会があったりなかったり、人によって虐めたり虐められたりしている会社ではやりがい持てないのかなと。能力開発の機会が与えられないのに『能力上げろ！』っていう。それで『やりがいを持て！』って…。やりがいって言われて持てるものじゃないので。　やる気って『やる気を出せ！』って出るものじゃないじゃないですか。

中村　この評価の仕方っていうのは、今までこの“マインズのわくわくキャリア相談室”の中で、河本さんが『会社にとって大切な事』っていう風におっしゃっていた事が、全て入っているなぁっていう風に感じました。逆に言うと、この設問って、非常に難しい会社もあると思うんですよ。
“連帯感”という項目もありますけれども、疎外感を持っている人が居れば、やっぱり評価っていうのは出てこないと思います。だからこのランキングで選ばれるというのは、かなりハードルが高いんじゃないかなと。

河本　相対的に、働きがいがあるとは言えると思いますが、うちも1位だったわけではないので、まだまだ出来てない事もあります。逆にこれを機に、こういった所に注意して、みんなで考えていきたいなぁって言う風に思いますね。

中村　このアンケートは、そういう会社作りの為のアンケートで、ランキングでもあるということですね。結果というのは、そのランキング順位だけではなく、後でわかるものなんですか？

河本　多少はわかります。お金払えばもっとわかります。コンサルティングを受けることも出来るみたいです。

中村　なるほど。お金払えばわかるってすごく率直なお答えでしたけれども(笑)　もっともっと会社を良くしていきたいという方はね。
河本さんご自身、実際に今回初エントリーされて、どの様に感じられましたか？

「働きがいのある会社ランキング」エントリーで見えてきたもの

河本　やはり明確にカテゴリー分けで一個一個見ていくっていうのは、大事なことだなぁって思いました。
自分はあると思っていても、そこまで思えていない人も居たり。じゃぁ思える為にはどういう事をみんなで考えてったらいいのかとか、立ち止まって考えるきっかけにはなりましたね。「誇り」とか疎かにしてなかったかなぁとか。自分だったら、ちゃんと胸を張って仕事したいと思うので、本当にその環境を完全に準備出来ていたかなぁとか。そういうボヤっとしていた所が、少し言葉として分けてくれていると、「ここがちょっと弱いんじゃないか？」と見えるのかなぁと思いますね。

中村　確かに“誇り”って言われても、その会社に貢献しているかっていう気持ちを持てるかどうかってことですよね。無意識に何となく感じている事で、もちろん河本さんご自身は、経営者という立場として感じられる事もおありでしょうし。

河本　組織的に言うと、社員一人一人もみんな頑張ってると思うんですよ。僕も頑張ってますから。という事は、みんな自分では「頑張ってる」と思っているはずです。ただ、その「頑張ってる」という事が、実感出来るかどうかはまたちょっと別ですよね。

中村　実感というのは、形として何かが返ってくるっていうことですか？

河本　評価として返って来たりですとか、数字として周りに知らされることがあったりですとか、そういう実感することが出来ないとそう思えないですもんね。「貢献している」という。

中村　そうですね。このアンケートは以前からされてるんでしょうかね？

河本　僕が知る限るでは結構前、10年も経ってるかな…

中村　やはりこういう事を求められると言うか、時代になってきているのかなって感じたんですけれども。

進化する組織に対する考え方　意識改革へのきっかけ作り

河本　いわゆる“従業員満足度”というか、それ自体が業績にも反映すると分かれば組織に対する人の考え方はどんどん進化し、変わっていきますね。業績に反映するという事は、本人たちのお給料にも関係してくる事なので。結局、利害が一致すると思うんですよね。放っておいたら労使関係って対立すると思うので。

中村　そうですね。よく河本さんがおっしゃる、本来、対立関係にあってはいけない！

河本　戦うために採用した訳じゃないので。　と言うことは、やはり利害が一致する所をちゃんと探せないと、話し合いすら出来ないんじゃないかなぁと思うんですね。そういったツールにもちゃんと使えて、お互いがwin-winなら、一生懸命話し合えると思うんです。

中村　そうですね。この“働きがいのある会社ランキング”にまずエントリーするという事は、会社としてより良くしていきたいという意識を持っている会社が集まっているということですよね。またそういう事を実施してくれることによって、従業員の方の意識というのも、変わってくるきっかけにはなりそうですよね。

河本　そうです。自社を良くする事を、社内の人と話し合わないと始まらないと思うんですよね。

中村　次回は、そんな従業員の指導の仕方とかね、その辺りについてお伺いしたいと思います。

この番組は株式会社マインズの提供でお送りしました。