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こちらのブログではFM GENKI（ゲンキ）にて放送中のラジオ番組、【マインズのわくわくキャリア相談室】のトーク内容をご覧いただけます。
■放送日時 第2・4木曜日 9：29～9：49
■提 供 株式会社マインズ
メインスピーカー
株式会社マインズ 代表取締役社長
河本 尚吾
MC
FM GENKI パーソナリティー
中村 佐織さん
フレックスタイム導入の目的は？
中村 今日はですね、うちのディレクターのお友達からの相談です。そのお友達の会社が“フレックスタイム”を導入している会社なんだそうです。コアタイムが、午前10時から午後3時までなんだそうです。だから、10時から3時までは出勤していないとっていう事ですよね。
河本 そうですね。絶対居ないといけない。
中村 ところがですね、フレックスタイムを導入しているはずの会社なのにも関わらず、朝の9時にミーティングをしなければいけないそうなんです。「どうしたらいいですか？」と、とてもシンプルかつ謎な質問なんですけれども。どういう事ですかね？
河本 多分…リーダー、課長、上司か誰か分からないですけど、その人が『うちは朝9時からやるんや！』という風に言ってるんでしょうね。
中村 以前からの慣習と言うか、しきたりと言うか…っていう事でしょうね。
河本 そうですね。
中村 でもそれだと、フレックスって何だ？っていう事になりますよね？
河本 全くその通りですね(笑)これ多分、部長…部長にしましょっか。価値観も入ってるので、それでややこしかったりする。別に悪意を持ってやってる訳じゃないとは思うんですよ。恐らく、一緒に顔を合わすことによって、コミュニケーションを取ったりとか、仲間意識を共有したりとかするっていうのが、大事なんだって思ってたりすると思うんですよね。
中村 じゃぁ、10時からにすれば良いのにって思うんですけれどもね(笑)
河本 やっぱりそれは、「朝じゃないと！」っていうのは、あるんじゃないですかね。
中村 なるほど。会社が始まる一番最初にミーティングは必要なんだっていう。あーそっか…。
河本 生産性からの観点で、フレックスにしている訳なんで、それから言ったら反してますよね。
中村 そうですね。フレックスの意味を、上司の方があんまりご理解されていないっていう事ですかね？
河本 そういう風に仲間意識を持ってもらいたい、いわゆる共同体として頑張っていきたいっていうのを、今も続けてるっていう事なんでしょうけど。
中村 うーん。
河本 その気持ちがダメとは思わないですけど、やり方として、それをミーティングを通してやるっていうのはちょっと違うかなと思いますけどね。
中村 そもそも、ミーティング自体、顔つき合わせてっていう時代ではなくなって来てるっていうのを、河本さんもね今までにもおっしゃってますよね。
河本 そうそう。仲間意識を作る、親睦を深めるんだったら、例えば食事会をやればいい訳じゃないですか。それを、ミーティングというものを理由としてやるという様な事をすると、目的がブレるという事になるのかなと。
中村 そうですね。
目的見失っていませんか？
河本 これは正しいかどうか…。ある例で言うと、小学校の授業“イーラーニング”だったらダメなのかどうかとか。って考えると、ダメな理由はいくらでもあるじゃないですか。いくらでも上がって来ると思うんです。
中村 そうですね。例えば、子供の社会性を作るとかっていう事ですよね？協調性とか。
河本 そうそうそう。じゃぁ、共同生活が出来なくなるとか言うじゃないですか。共同生活のプログラムを作ればいいと思うんですよ。それを全部まとめて、一個のやり方じゃないとダメってしちゃうんで、結局ブレると言いますか、何も変えられないと言いますか。やっぱり友達が出来ない、じゃぁ友達が出来る様な、色んな出会いが出来る仕組みを、学校の中に作るとか出来るじゃないですか。
中村 そうですね。
河本 ひとつの部活じゃなくて、３つの部活を体験する様な仕組みにするとか。それは仕組みによって、目的っていうのを果たしていけると思うので。
中村 ごっちゃにすると良くないっていう事ですよね？
河本 そうです。結局、本来何の為のっていうのが、結局ミーテイングの中身じゃなくて、その在り方になっちゃってるので。ミーティングの中身っていうのも、全然深掘り下げていかないだろうなって感じもしますので。
中村 でも、この改善っていうのは、結局上司だったり、経営者の方の匙加減というか。
河本 まぁ、そうなんですけどね(笑)
中村 っていう事になってしまいますからね。なかなか改善が難しい部分もあると思うんですけどもね。
うちのＦＭゲンキの営業がおりまして、当然、営業でこの播磨地域を回る訳ですよ。それで感じる事がですね、やっぱり昔ながらのスタイルって言うんでしょうかね。会社であっても、会社って言うのは自分の物っていう意識が、ちょっと強いんじゃないかなって感じる事があるそうなんですね。さっきのフレックスの件でもそうですけど、結局、その社長の匙加減で、全てが決まっていくっていうところがまだまだ強いのかなと。
河本 ぶっこんできましたね！
中村 ぶっこめと言われまして(笑)
文化と文明の違い
河本 そうですね。こういう問題って全員多分無意識だったりとか、あと悪気があってやってるとかじゃないので、「どう言語化たら説明出来る様になるか」っていうのが課題」と思っていて、前も1回言ったかもしれないですけど、このフレックスの問題なんかは分かり易いと思うんですけど、この部長は“文化”の話をしてるんですよね。
中村 はい。
河本 本来フレックスっていうのは“文明”の方の話なんですよね。
中村 文化と文明の違い？
河本 文化っていうのは、自分の身の周りの習わしとか、風習とか、在り方とか、家庭環境とか、そういったものじゃないですか。文明って簡単に言うとテクノロジーですからね。
中村 システム？
河本 そうです。そんなの、“文化”対“文明”で戦ったってしょうがないじゃないですか。でも、大体これで戦ってるんですよ。
中村 土壌が全く違う所での話なんて、いつまで経っても平行線ですよね。
河本 平行線です。じゃぁ、文化で言うんだったら、「テクノロジーをちゃんと拒否出来るのか」、「ウォシュレット使わないのか」とか。って事になるじゃないですか。だから、文化が大事なんじゃなくて、文化の元になってるスピリッツだったり、ミッションだったり、ビジョンだったり、使命だったり、共同体としての使命だったり、そういったものが大事なんであって、別にそのやり方が大事なんじゃないっていうところを、我々が、その組織が大事にしてるスピリッツは何なんやろうとか、それに対して出来るテクノロジーは、どういったテクノロジーがあるんやろうっていう考え方の方が、合理的やと思うんですよね。
中村 その辺り、河本さんは、色んな会社や企業のアドバイスをされたりしていますよね？トップの方とお話をされると思うんですけども、そういう考え方とかを変えるっていうのはどうですか？難しいものですか？
河本 とてつもなく難しいです。
中村 とてつもなく難しい！？即答でしたね(笑)
河本 やっぱり、普通に議論すると、日本の場合意見を言うって事は、自分を否定されたと捉えるじゃないですか？そこでしょうね。存在を否定、文化を否定すると、自分の存在を否定されたって言う風に受け取っちゃうので。
中村 確かに。
河本 何でそう受け取るの？って言われたら、何でか分からないですけど。そういう民族性なのかどうかよく分からないですけど。そこを、そういう特性・性質があることを踏まえて、やらないとダメなのかなって感じがしますね。
中村 難しいものですね。確かに日本では、ディベートの勉強したりっていう授業とかもないですし、そういう風に言われると、確かに否定されたって感じるって言うのはよく分かります。尚更、立場もあって、社会経験のある方が、何か今までと違う事を言われるっていうのは、すごく人生を否定されるじゃないですけど、と言う風に感じられる方もいらっしゃるかも知れませんね。
「社長だから」とか、「世代ギャップがあるから」で終わらせない仕組みをつくる
河本 そうなんです。これは、多かれ少なかれ誰にでもあると思うので、文化の話をしてるのか、文明、テクノロジー、仕組みの話をしてるのか、何の話をしてるのかっていうのを、ちゃんと分けていかないとダメなのかなっていう。結局、「社長だから」とか、「世代ギャップがあるから」とか、っていうのがあるんですよ、あるんですけど、それで話終わっちゃうので。そこを何とか話し合い・議論を通して、解決していこうという思いと、そういう風なところにまで、言語化していかなダメなのかな、とか思いますけどね。
中村 正直、うちの営業は、昔ながらの家族経営スタイルで、会社は自分の物みたいな意識でやってたらもうアカンで！という風に凄く強く感じてるみたいで。
河本 ぶっこんできましたね！
中村 あはは(笑)逆にと言うか、マインズさんの様な企業が、播磨地域には少ないっていう風に非常に感じているそうなんですね。
河本 まぁ、ありがたい話ですね。
中村 確かに、マインズさんっていうのは、そういう意味で、播磨でもモデルケースになっていけば良いなーと思うんですけど。
河本 ちゃんと仕組み、こういった方が、会社として、お互い良いですよ！っていうのが、証明出来てきたら良いんですけどね。
中村 そこですよね。
河本 そう。成功事例を経営サイドの方が、どんどん学んでいかないと、ダメなのかなーとは思います。
中村 うーん。やはり、地方として会社の規模が小さい所が多いっていうのは、確かにそうだと思うんですけど、そういう所は実際危機感は持ってはいるんでしょうね？
しっかりと「危機感を感じる」ことは重要である
河本 そりゃ、持っておられる会社は、持っておられるでしょうし。
中村 何とかせなアカンと思うけれども、どうしていいか分からないっていうところですよね。
河本 もっと以前から危機感持ってやってて、この人手不足と言われる時代に、人不足じゃない会社もありますからね。少数ですけど。それは危機感持ってるからこそですからね。
中村 危機感を形に変えていくっていうところが、凄い難しいのかなという風に思うんですね。変えたくても変えられない、だってこういうスタイルでやって来たからっていう。
河本 そうそうそう。これは経営サイドだけじゃなくて、従業員サイドにも当然言える事なんですけど、お互いどちらも人間なんで。本能的に変化を嫌うらしいですね。人間自体が。
中村 そうなんですね。本能を如何にして押さえていくかって(笑)
河本 そう。だから、変化出来る人は、変化しない人を見ると何で？って思っちゃうんでしょうね。逆に言うと。
中村 なるほど。
河本 こういった場合も“ＩＴリテラシーが高くて、生産性考えたら、フレックスの方が絶対良いのに、何言ってんのこの人…って思っちゃう人は、変化に対応しやすい人なんでしょうね。
中村 その辺りが、もしかすると、会社を変えていくヒントになって来るんじゃないかなというところではありますよね。
河本 なので、変化がそもそも苦手だっていう性質を持っているって事は、変化した方が得だっていう風にみんなが思えないと、なかなか変えにくいって事ですよね。
中村 そうですね。
河本 どういった良い事があるのかっていうのを、出来るだけ明確にしていかないと、一歩ずつだと思いますけど。
中村 河本さんとしては、その辺を、アドバイスとして、取り込んでいかれている訳ですよね？
河本 自社では、そういう所に気を付けながらやってますけども。
マインズからのお知らせ 姫路×はたらく女性プロジェクト2018
中村 さて、そろそろお時間なんですが、ここでマインズさんからお知らせがございます。
河本 はい。今年も、姫路市から委託を受けて、共同で、女性の就労支援事業を開催いたします。今月中旬からインターンの受け入れを募集します。実際の体験は10月から開始いたします。詳細の方はホームページでご覧いただければと思います。よろしくお願いします。
中村 はい。詳しい事は“株式会社マインズ”で検索をしていただくか、またマインズさんのフェイスブックもありますので、こちらの方も是非チェックしてください。
さぁ、マインズのわくわくキャリア相談室、本日はこの辺りでお別れです。次回は9月13日の放送となります。河本さんありがとうございました。
河本 ありがとうございました。
中村 この番組は株式会社マインズの提供でお送りしました。