こちらのブログではFM GENKI（エフエムゲンキ）にて放送中のラジオ番組、【マインズのわくわくキャリア相談室】のトーク内容をご覧いただけます。

■放送日時　 第2・4木曜日　9：29～9：49
■提　　供　 株式会社マインズ

メインスピーカー

株式会社マインズ 　代表取締役
河本 尚吾

MC

FM GENKI  パーソナリティー
津雲 あおい さん　

人事評価制度の種類と特徴 

津雲　さて、河本さん。人に評価されるって、私は何か嫌なものな気がするんですよね(笑)

河本　いや、多分、全員そうだと思いますよ。

津雲　そうですかね！？(笑)　でも、そういうのを好きな人もいると思うんです。

河本　人に評価されるのが？　まぁ、目立ちたい人とか？

津雲　そうなんですよ。「私はこれだけできうるのよ。見てー！評価してー！」っていう人は、多分いらっしゃると思うんですけど。

河本　はいはいはい。

津雲　まぁでも、人生の上で、会社人として生きていく中で、評価っていうのは切っても切れないのかなっていう気はするんですね。

河本　うんうん、切れないですね。まぁ、会社で言うところの人事評価ですよね？

津雲　はい。「評価するのとされるのと、どちらがお好きですか？」って聞いたら、やっぱり…？

河本　どっちが好きか！？

津雲　やりやすいか？(笑)

河本　いや…。どっちが好きかは、あまり考えたことがなかったですけど(笑)

津雲　今、思いついちゃいました(笑)　聞いてどうする！？　っていう感じですね(笑)

河本　多分、オリンピックで考えてみると、分かると思うんですけど。

津雲　オリンピック！？

河本　選考があるじゃないですか？　あれも評価じゃないですか？

津雲　そうですね。

河本　あれって、評価してもらわないと困るじゃないですか？

津雲　そうですよね！　

河本　だから評価する側もされる側も、恐らく真剣勝負だと思うんですよ。

津雲　あ～、それはもう胃が痛いですよね。

河本　その選考に落ちたらそりゃ、…もうね。

津雲　人生掛けてる人もいらっしゃいますし。って言うか、皆掛けてると思うんですけど。

河本　それで、その選考に受かった人は当然嬉しいですし。でも、評価する側は、多分全員受からせたいですよ、本当は。

津雲　本当はそうですよね～。

河本　でも、そんなの無理じゃないですか(笑)

津雲　そうですね(笑)

河本　でも、それって、真剣に本気で取り組んでるからこそ、評価って必要だと思うんですよね。

津雲　はい。えーっと、評価される側の人が、真剣に取り組んでいるからこそ？

河本　評価する側も真剣に評価しないと失礼だし、当然その先強くならないと思うんですね。言い方変えたら、適当にやってる人に別に評価は要らないじゃないですか？

津雲　そうですね。これは段々、会社の仕事の話にいく訳ですよね…？

河本　あははは(笑)そうです(笑)

津雲　はい(笑)

河本　だから本当に一生懸命、自分の成果を出そうとしてそれをやった人って、当然それを評価して欲しい訳ですよ。良かったかどうかを含めて。評価する側だって当然真剣にしないと、そういう人が適当に評価すると、辞めちゃいますからね。

津雲　そうですね。

河本　やっぱり、真剣に評価しないとダメなんですよ。でも、そうじゃない、適当に労働してたら評価のしようがないですよね？

津雲　うーん。まぁ、朝ちゃんと来てるかな？とか(笑)

河本　だから結構、自分がこれだけ頑張ったのにとかいろいろあるんですけど。評価する場合って、オリンピックも“選考基準”ってあるじゃないですか？

津雲　はい。

河本　だから、“評価基準”っていうのも、会社の人事評価制度を設けておかないと、何を頑張ったらいいか分からないんですよ。

津雲　そうですね。誰が見ても分かりやすい「あっ、これについて、これだけ頑張ればいいんだな」っていう基準がハッキリしてると頑張りやすいっていうことですね。

河本　それとか、評価する側もされる側も知っておかないといけないのは、“絶対評価”か“相対評価”か。これはある程度、知っておいた方がいいかなと思いますね。

津雲　通信簿みたいですね。

河本　あれは相対評価ですね。

津雲　相対評価？

河本　クラスって、今は30人ですかね？

津雲　えーっと、そのくらいですかね？

河本　30人のうちの何番目っていう感じなんですよね。

津雲　上からちょっとが、1～5だったら5が取れて、下のチョロチョロが1を取って、必ず1もいれば5もいるっていう？

河本　そうです。それって学力を表してるんじゃなくて、そのクラスの中の順番を表している訳であって。例えば、70点以上取ったら、絶対「4」とかじゃないじゃないですか？

津雲　あっ、そうですね！

河本　こういうのが相対なんですよ。

津雲　はい。

河本　それに対して絶対っていうのは、「総合得点が75点以上だったら、4ですよ」とか、「85点以上だったら5ですよ」とか。だから、クラス全員5の可能性もあります。

津雲　それいいですね～。

河本　でも、相対評価だと絶対、全員5はならないんです(笑)

津雲　ならないんですよね～。

河本　日本の場合、昔はやっぱり相対評価が多かったですね。でも、今は絶対評価を入れてる会社も結構多いです。

津雲　お～。

河本　だから、自分の会社の評価制度がどっちなのかっていうのは、確認してみてもいいかも知れないですね。

津雲　うわっ、知りませんね～。

河本　中小企業に評価制度がちゃんと入ってるのは、まだまだ少ないです。

津雲　うーん。

河本　大手企業はそれがないと回らないから。

津雲　なるほど！はい。

河本　あった方が便利だから入れてるんですけど。

津雲　はい(笑)そうですね。

「給与」について意識を高めよう

河本　例えば、社員3人でいる？っていう。

津雲　「まぁ、皆上手いことやってたらいいやん」って、なりますよね。

河本　直接社長が見えるし、個別に話もできるし、臨機応変にもできるし。

津雲　お給料の話もしやすいし。

河本　なので、そういう傾向も小さい会社でもあるところはありますよ。ＩＴ企業なんかは、比較的入ってる場合が多いですけども。

津雲　へぇ～。

河本　なので、本当の評価ってどうなんだろう？っていうのも、お給料貰う人も、評価する人も一回考えてみた方がいいんじゃないかなとは思います。　

津雲　本当の評価？

河本　何かって言うと、お給料はいっぱい欲しいですよね？(笑)

津雲　そりゃ欲しいです～！　もういくらあってもいいですね！

河本　会社からすると、抑えたいですよね？

津雲　はい、そうですね(笑)　人件費を下げられればその分だけね。

河本　だから、利害が一致しないんですよ。

津雲　あ～、これは困りましたね。

河本　困る、対立しちゃうんですよ。

津雲　うーん。

河本　だから、そうではなくて、利害が一致するところを探さないといけないんですね。

津雲　そうか…。まぁ、だから労組である訳ですね。

河本　そうそう。簡単に言うと、個人が成果を出して給料が上がるのと、個人が成果を出してくれたことによって会社の業績が上がる。要するに、業績が上がったら結果として給料も払えるので。ちゃんと業績に個人の成果がちゃんと連動してるかどうか、それがないと、なかなか利害が一致できないんですよね。

津雲　そうですよね。今の例えだと、お給料が上がったとしても、全然会社も痛くも痒くもないというか。

河本　もっと出そう！ってなりますよ。

津雲　そうですね。もっと頑張ってもらえるんだったら、もっと出すよ！っていうことになりますよね。

河本　そうそう。それが、例えば営業とかだったら、そうなるかも知れないですけど。

津雲　なりやすいですね。

河本　そうじゃない、頑張っても成果が出にくい職種だって、当然あるんですよ。

津雲　はい。

河本　だから、自分が稼ぎやすい職種、給料が多くなりやすい職種に就いてるのか、お給料が上がりにくい職種に就いてるのかっていうのも考えとかないといけないかなって。

津雲　そうですね。でも、例えて言うならば、経理のお仕事をしている人も、絶対必要じゃないですか？

河本　絶対必要ですね。

津雲　なので、決して営業さんみたいにどんどんお金を稼いで来る訳じゃないけれども、必要な仕事ですよね？

河本　絶対に必要です。　

津雲　それで、お給料が低いのは、ちょっと何か…。

河本　経理の責任者になると、やっぱりそこそこな給料ですよ。

津雲　なるほど。はい。

河本　ただ、経理とかそういう部門って、どっちかって言うと、何故給料が高いかって言うと、スペシャリストだからですよ。

津雲　あー、なるほど！　他に替えがきかない？

河本　専門職。そのスペシャリスト性が、要するに、経験値とか今までやってきたこととか、そういった能力とかも含めて、専門知識とかね。そのスペシャリスト性がかなり高いと、やっぱりお給料は高いですよね。

津雲　はい。

河本　人数としてたくさん要らないんですよ。営業はたくさん要るんですけど(笑)

津雲　はい(笑)　そうですね(笑)

河本　そうなんです。いっぱい要らないんですよ。だから、そういったポジションをちゃんと獲得するっていうのは、それはそれでハードルが高いと。

津雲　うんうん。

河本　でも、それを目指すのも一つ有りですし、そういう営業職とかいわゆる「直接部門」。会社にお金をもたらす部門ですよね。そっちの方が給料が増えやすいのは事実です。でも、そっちにいくと、今度は結果が見えるので。その結果を出す為の努力をちゃんとしないと、やっぱり上がらないですよね。

津雲　見える分、努力も必要だし分かりやすいっていうことですよね？

河本　モノにもよりますけど、個人差は出ますよね。

津雲　はい。

河本　だから、そういったのを一個一個棚卸していくと、自分がもっと欲しいのか、今くらいでいいから、自由な時間がある方がいいのかとか、この評価っていうのが妥当なのか、もう少し評価して欲しいなって思うのか、そういったところをもう少し踏み込んで、上司とかと話ができるんじゃないかなー？と思います。

津雲　働いて評価される側も、自分がやっている仕事がどれだけの評価の基準があって、どれくらいやればお給料が上がるのかとか。下がるっていうことは、あまりないであってほしいんですけど…(笑)

河本　まぁ、余程のことがない限りはね。いわゆる懲戒。何かを盗んだとかね(笑)

津雲　はい(笑)

河本　そういったことがない限り、日本は下がることはないですけど。給料が下がったら、理由がハッキリしてても、やっぱりモチベーションが上がらないのでね。

津雲　うんうん。

河本　もうそれははっきりデータで出てるので。下げたくないし、下げにくいし、っていうのはありますよね。

津雲　はい。分かっておく必要があるっていうのと、評価する側も先程も河本さんがおっしゃった様に、評価する基準をしっかり決めておくとか、その評価される側の人に対して、ちゃんとこういう課題があるんじゃないかっていうのを教えると言うか、言う必要があるっていう感じですか？

河本　そうですね。お給料って、本当に誤解を招きやすいものなんですよ。

津雲　はい。

河本　仕事でミスはあるじゃないですか？

津雲　どうしてもね。

河本　どうしても。人的ミスって、ヒューマンエラーはある。

津雲　あるんです！　はい！

河本　無いに越したことないんですけどね。給与計算のミスだけは、すごい怒られるんですよ。「ミスはあるよ…っ」て思うんですけど(笑)

津雲　あぁ～…。多く貰える分はいいんですけどね(笑)

河本　そうそう。皆、烈火の如く怒るんですよ(笑)

津雲　あははは(笑)

河本　「何てことしてくれるんだ！」と。でも、人がやるから…。

津雲　そうですね。

河本　いくらチェックしててもあるんですけど、それでも総務人事の人は、ミスがないように、絶対に出さないように、一応やってるという前提ですけれども。ミスは出したくて出してる訳ではないので。それくらいデリケートって言ったらいいんですかね？感情的になりやすい物なので。

津雲　まぁ、人生掛かってますから(笑)。

河本　あははは(笑)　ちゃんと話し合いを、落ち着いた状態で、理論的にロジカルに話し合いをちゃんとしないと、なかなか一回で理解できるとは思えないので。

津雲　うん。

河本　そりゃ、理解できない理由っていろいろあるんですけど。僕は、個人的には、ほとんどの人が給料を貰うので、義務教育で教えなさいよっていう話だと思うんですけど。

津雲　はい。義務教育で(笑)

河本　だって、ほとんどの人が社会に出て貰うんですよ。

津雲　はい。ほとんどの人がね。

河本　貰うでしょ？

津雲　はい。

河本　個人事業主に、学校卒業してなる人は給与じゃないので。

津雲　あっ、そういうことですね！それで“ほとんどの人が”っていう。

河本　はい。多分、政治家もあれは給料じゃないと思いますよ。事業収入になるのかな？　個人収入になるのかな？　何せ、会社から貰うお給料という形ではないはずなんですよ。

津雲　そうじゃないですね、はい。

河本　でも、ほとんどの人が一回は貰うので。だって、ほとんどの人が経験するのを、事前に教えるのが学校でしょ？

津雲　まぁ、そうですよね。何の科目でしょう？　社会ですかね？

河本　社会でも数学でも何でもいいんですけど(笑)　まぁ、社会ですかね。

津雲　はい(笑)

河本　でも、それがないので疑心暗鬼になっちゃう。いくら説明を受けても。

津雲　うん。「何か騙されてるんじゃないか」っていう気になってしまう訳ですね。

河本　そうそうそう。

津雲　やっぱり、信頼と知識とあって、ちゃんとあらかじめ決まっている基準があって、それに対して一緒に頑張るっていうことができたら、評価する側もされる側もいいと思うんですけどね。

河本　そうですね。でも、やっぱり利益がすごい出てる会社の方が、お給料は平均的に高いですよ。

津雲　それは理解しやすいですね(笑)

河本　いくらこねくり回しても、そういうもんです(笑)

津雲　はい(笑)

河本　なので、やっぱり就職するとか転職する時に、そういうところを見ないと。Facebookなんか、営業利益50％とか言ってましたからね。

津雲　ほぉ～…。

河本　半分が利益ってね。そりゃ～給料高いやろ！っていう。

津雲　ため息しか出ませんでしたけどね…(笑)　良い人材が来やすくて、辞めにくいっていうことですかね？

河本　入れ替わりは激しいみたいですけどね(笑)

津雲　そんな評価制度が作れたらいいですね！マインズのわくわくキャリア相談室、本日はこの辺りでお別れです。次回は10月14日の放送です。河本さん、ありがとうございました。

河本　ありがとうございました。

津雲　この番組は、株式会社マインズの提供でお送りしました。