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2019年6月「改正労働施策総合推進法」が公布されました。
ここで新たに成立したのが、職場でのパワーハラスメント防止対策を義務化する「パワハラ防止法」です。
大企業では2020年6月1日に施行され、中小企業においては2022年3月31日までの努力義務期を設けた上で2022年4月1日に施行されます。
パワーハラスメントとは？
パワーハラスメント（以下、パワハラ）とは、職場内での嫌がらせやいじめを指して使われる言葉です。
さまざまな言動が本人の意図には関係なく、相手が不快に感じたり、傷つけられたと感じたりすることを「ハラスメント」と言いますが、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラには当たりません。
パワハラと業務上の指導の境界は「分かりづらい」という声が多くありました。
そこで、厚生労働省では、パワハラの定義とパワハラ行為の代表的な言動の6種類型を以下の通り示しました。
＜パワーハラスメントの定義＞
1.優越的な関係を基づいて（優位性を背景に）行われること
2.業務の適正な範囲を超えて行われること
3.身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、また就業環境を害すること
＜代表的な言動の類型＞
1.身体的な攻撃
→暴行や傷害
2.精神的侵害
→脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
3.人間関係からの切り離し
→隔離・仲間外し・無視
4.過大な要求
→業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制や仕事の妨害
5.過小な要求
→業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6.個の侵害
→私的なことに過度に立ち入ること
パワハラ防止法に基づき、企業がすべきこととは？
パワハラ防止法は、パワハラを防止するために対策を講じることを企業に義務付けた法律です。
厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」には、次の3つがパワハラの防止措置として記されています。
●パワハラ防止のための社内方針の明確化と周知・啓蒙活動
＜具体的には？＞
従業員に対するパワハラ防止教育が必要となります。研修や講習を実施したり、社内報などの発行物を用いてパワハラの定義や防止策を示したり、経営陣からのメッセージを発表したりすることで、従業員一人ひとりに正しい知識を身に付けてもらうことで、職場におけるハラスメント防止につなげます。
●相談体制の整備
＜具体的には？＞
社内もしくは社外機関などに相談窓口を設置。これらの体制を就業規則に明記することで、組織としてパワハラ防止に取り組む環境を作ります。
●被害者へのケアや再発防止
＜具体的には？＞
万が一、パワハラが行われた場合、両者のプライバシーを守りつつ、適切に対応できるような組織づくりが必要です。また、定期的に全従業員に向けてのアンケートを実施することで、社内のパワハラに関する実態を把握することができます。
厚生労働省が運営するサイト「あかるい職場応援団」には、管理職や一般社員それぞれに向けた研修用資料やアンケートのひな型などがダウンロードできるページも設けられています。
これらも上手く活用しながら、ハラスメントの防止強化を行うことをお勧めします。
マインズでの取り組み事例
弊社では、心身の健康に不安を感じた時に相談ができる窓口をいくつか設けています。
社内に在籍する臨床心理士によるメンタルヘルス面談（心理相談※事前予約制）を社内制度として設けている他、産業医や「こころの耳」などの外部専門機関との連携も行っています。
さらに派遣社員においては、営業担当による定期面談はもちろんのこと、本社へのメールや電話での相談対応も行っています。
もともとは、心身の健康を目的として設けた窓口ですが、「パワハラかもしれない」という悩みに客観的な視点で相談に応じられるようにしています。
今後は、社内環境の安全性や快適性を議論する委員会においてパワハラ対策を練る他、勉強会の実施や就業規則の整備も行いながら、従業員への周知・啓蒙に取り組んでいく予定です。
まとめ
大企業においてはすでに施行されている「パワハラ防止法」ですが、違反したとしても、現時点においては罰則などはありません。
しかし、厚生労働大臣が必要性を認めた場合は「勧告」「指導」の対象となり、改善がみられない悪質な場合は社名の公表も検討されています。
中小企業は現時点では努力義務ですが、2022年4月からは大企業と同様に「義務化」されます。
パワハラが起こることにより労働者の就業意欲も低下し、離職率の上昇にもつながり、業績に影響を及ぼすかもしれません。
また、パワハラと向き合わず深刻な事態を引き起こした場合、社会的なイメージ悪化も避けられません。
パワハラは個々の問題ではなく、企業全体の問題という問題意識を持ち、努力義務の期間中であっても対策を講じながら、働きやすい職場づくりを心掛けましょう。